A Coface está intensificando iniciativas para acelerar e apoiar o desenvolvimento das carreiras das mulheres na empresa, com foco especial em decisões gerenciais relacionadas a promoção e recrutamento.
Igualdade de gênero: gradual feminização da alta administração
Com pouco mais de 54% de mulheres, a proporção de gênero é amplamente equilibrada em todo o Grupo. Além disso, o comitê executivo do Grupo, um dos principais órgãos de governança da Coface, é composto por 33% de mulheres.
Progresso em algumas áreas
- Em termos gerais, 34% das funcionárias da Coface fazem parte da equipe de alta administração da empresa (top 200), uma cifra que está alinhada com a meta estabelecida para 2022.
- A proporção de mulheres nos comitês de gestão regionais também está aumentando constantemente, atingindo 46% em 2022, em comparação com 40% no ano anterior (e 29% em julho de 2020).
Iniciativas-chave
- Visto que os altos gestores são os primeiros agentes de mudança, a representação das mulheres nesse nível é objeto de uma medição específica e de metas anuais.
- Uma política de recrutamento voltada para a igualdade de gênero foi introduzida. Quando o Grupo realiza contratações externas, primeiro analisa mulheres talentosas antes de formalizar a lista final de candidatos.
- A cada ano, a Coface mensura o progresso das mulheres nos planos de sucessão.
Próximos passos
A igualdade de gênero é uma parte vital de nossa estratégia de Responsabilidade Social Corporativa (CSR). Ela melhora a experiência de trabalho, a criatividade e a colaboração, pois todos os nossos funcionários podem então trabalhar em um ambiente mais diversificado e inclusivo, sem discriminação. Nosso objetivo é garantir salários iguais e oportunidades iguais de avanço na carreira. O objetivo concreto, neste último caso, é que as mulheres representem 40% da alta administração da Coface até o prazo de 2030 estabelecido pela Lei 'Rixain' (sobre igualdade nos órgãos de administração), juntamente com a feminização gradual dos 200 principais gestores da empresa. Estamos intensificando nossos esforços para #EmbraceEquity!
– Pierre Bévierre, Director de Recursos Humanos do Grupo.
Igualdade salarial: em uma trajetória ascendente
Pelo terceiro ano desde a introdução do Índice Global de Desigualdade de Gênero, a Coface aumentou sua pontuação: o Grupo obteve 88/100 desta vez, ou seja, 4 pontos a mais em um único ano!
Calculado para o ano de 2022, o índice mede a igualdade de gênero profissional com base em cinco indicadores:
- Igualdade salarial entre homens e mulheres
- Igualdade de gênero na tomada de decisões sobre aumentos salariais
- Igualdade de gênero na tomada de decisões sobre promoções
- A participação das mulheres na população de gestores sêniores (top 200)
- A proporção de mulheres nos 10 maiores salários do Grupo
Progresso em algumas áreas
- A Coface progrediu em relação à igualdade salarial - um de seus principais objetivos - incluindo uma maior proporção de mulheres entre os principais ganhadores da empresa.
- As decisões sobre aumentos salariais e promoções agora são genuinamente igualitárias, com todas as regiões da Coface em todo o mundo implementando esse princípio.
- A pontuação da Coface para critérios como tomada de decisões sobre promoções e aumentos salariais tem sido máxima nos anos anteriores. Portanto, o desafio tem sido manter esse nível, continuando com as iniciativas planejadas e ações de conscientização.
Iniciativas-chave
- A abordagem pró-ativa da Coface: estabeleceu automaticamente nosso próprio índice de igualdade de gênero profissional em escala internacional após a implementação obrigatória do índice na França.
- Expandiu o índice com a inclusão de uma medida adicional: a proporção de mulheres ocupando cargos de alta gerência.
- Gestão central com metas de progresso estabelecidas anualmente para cada região da Coface.
- Trabalho substantivo e ações contínuas de conscientização durante os exercícios de revisão salarial ao longo do ano.
Próximos passos
Desde a introdução do nosso índice, avançamos significativamente no que esteve sob nosso controle a curto prazo: a igualdade salarial. Nos próximos anos, expandiremos nosso índice incluindo um novo critério dedicado à feminização dos planos de sucessão, para intensificar a promoção de mulheres dentro da empresa. Na verdade, esse reservatório inclui a maioria dos talentos do amanhã!
– Charlotte Tripier, Especialista em Remuneração e Benefícios do Grupo.
Desenvolvimento profissional: acelerando a carreira de mulheres talentosas
A Coface está intensificando iniciativas para acelerar e apoiar o desenvolvimento da carreira das mulheres na empresa, com foco especial em decisões gerenciais relacionadas a promoção e recrutamento.
Progressos em algumas áreas
- 39% das promoções internas para cargos de alto escalão foram de mulheres que trabalham na empresa, um aumento de 7% em relação a 2021. Além disso, 45% dessas mulheres assumiram o cargo de alto escalão pela primeira vez.
- Entre os potenciais identificados em 2021, 65% das mulheres assumiram um novo cargo há menos de dois anos.
- 46% dos talentos com mobilidade internacional em 2022 eram mulheres (em comparação com 38% em 2021).
Principais iniciativas
- O programa de aceleração de carreira para mulheres talentosas, que identifica ações individuais para facilitar o desenvolvimento da carreira: promoção para um novo cargo, participação em um projeto, breve atribuição em outro país ou novo emprego, mentoria.
- Mentoria para liderar: um programa internacional de mentoria - composto por 58% de mulheres - para ampliar o pool de talentos de futuras líderes femininas.
- Move & Grow: incentiva a mobilidade interna em todo o Grupo e torna os métodos operacionais mais claros.
- Mentoria Reversa: capitaliza uma maior compreensão entre pessoas talentosas de diferentes culturas e gerações como uma forma de promover uma melhor colaboração.
Próximos passos
Embora tenhamos feito progressos significativos nos últimos anos, é vital que continuemos nosso trabalho de recrutamento de líderes femininas e expansão de nosso pool de mulheres talentosas em todos os níveis da organização. Isso começa com os gerentes intermediários por meio de recrutamento externo ou dando às nossas funcionárias oportunidades de desenvolvimento. Para cada plano de sucessão, perguntamos rotineiramente: Quem seria a mulher mais capaz para este cargo, mesmo que seu nome não esteja entre os sucessores 'evidentes'? Isso abre caminho para mulheres talentosas com perfis mais diversos que, apoiadas por um plano de desenvolvimento sólido, podem ser muito adequadas e bem-sucedidas nessas funções.
– Sandrine Guyot, Diretor de Talentos do Grupo.